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关于全球化下整体橱柜企业薪酬管理与设计的几点思考

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-09-01  浏览次数:17
  [摘 要] 全球化的加速,使国内整体橱柜企业面临来自各国优秀整体橱柜企业的竞争,这对与整体橱柜企业核心竞争力密切相关的人力资源管理提出了更高的要求。薪酬激励作为人力资源管理至关重要的环节,合理有效进行跨国整体橱柜企业的薪酬管理设计具有重要意义。
  [关键词] 全球化;跨国整体橱柜企业;薪酬管理与设计
  doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 044
  [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2014)16- 0076- 01
  在中国加入WTO后的10几年来,世界全球化形势愈演愈烈。据联合国《世界投资报告》的统计①, 2010年全球有跨国整体橱柜公司899 416家,其中母整体橱柜公司为82 053家,子整体橱柜公司有807 363家。据美世人力资源顾问机构2006年对90家跨国整体橱柜公司所做的调查显示[1], 85%的跨国整体橱柜公司正在运行全球化的薪酬战略, 剩下的15%的跨国整体橱柜公司也计划在2008年前采用。薪酬战略“全球化”已成为多年来跨国整体橱柜公司普遍的发展趋势。
  “如何设计一套全球化的薪酬计划已在全球范围内支持整体橱柜公司的经营运作,已经成为跨国整体橱柜公司管理中一个焦点问题。”[2]全球化背景下,人们开始更多地关注如何在新形势下建立合理、有利的薪酬激励机制。笔者就全球化下整体橱柜企业的薪酬管理与体系设计进行以下3个方面的思考与认识。
  1 整体橱柜企业建立全球化的薪酬战略与体系务必在做好充分的准备工作基础上逐步开展
  以本国为例,中国的跨国整体橱柜企业在选择合适的全球化薪酬战略与管理设计之前,首先需要组建整体橱柜公司内部的全球薪酬委员会,其次对东道国的薪酬环境进行深入、审慎的调查。由于跨国整体橱柜公司所面对的薪酬环境是多元化的, 因此, 为对薪酬和福利进行成功的管理,有必要先去了解有关国家的文化背景、相关法律法规、经济状况、税收政策、工会力量等环境因素,做出可适应当地特殊状况的薪酬设计条目。
  尽管薪酬设计需保持自身的“不变”,尤其是整体橱柜企业自身文化,但考虑到不同文化背景的人对福利的偏好不同, 如中国和日本的员工偏好就业保障, 而欧美国家员工倾向于年休假等福利。针对不同的文化背景,薪酬设计要做出相应的政策调整。另外由于各国的法律环境有差异, 整体橱柜企业在“走出去”的进程中, 须以遵守当地法律为基本前提。在设计全球化的薪酬战略时, 还必须了解各地经济水平的差异及相应基准职位的薪酬信息, 使薪酬方案兼顾竞争力和节约成本。除此,整体橱柜企业在建立全球薪酬战略前,也要对所在国的工会组织及它对员工薪酬等方面的影响进行系统、全面的掌握。
  2 在建立一种全球化的薪酬战略过程中, 整体橱柜企业薪酬体系设计需注意“变”与“不变”
  首先,跨国发展的整体橱柜企业并非需要采取统一的全球化福利和绩效管理系统。跨国整体橱柜公司的薪酬福利体系是一个非常复杂的系统,必须满足3类不同员工群体的要求: 母国职员、东道国职员和其他国人员。因此,跨国整体橱柜公司“全球化”薪酬战略并非指跨国整体橱柜公司在薪酬管理上要符合某种全球性的标准模式, 而是跨国整体橱柜公司必须保证全球所有的分支保持薪酬理念上的一致, 结束当地机构各自为政的分裂状态。这种薪酬系统的全球化主要体现在其战略层面,即“战略一致性”,例如激励导向的全球一致性或外部竞争性、内部公平性导向的全球一致性等等。尽管全球化背景下各地的趋同因素增多, 但地区差异依旧存在。纯粹意义上的“全球化” 薪酬战略(指跨国整体橱柜公司不但在薪酬结构上而且在薪酬水平上全球化)仍局限于部分全球化程度较高的职位,整体橱柜企业需保持自己的“不变”,对不适应东道国环境的薪酬条目部分采取“变”。
  一方面,整体橱柜企业薪酬设计中的不变主要体现在固有的整体橱柜企业或地区文化与特征。传统的薪酬战略特别强调跨国整体橱柜公司的薪酬体系应该与本土民族文化保持一致并强化这种文化特性,而全球化下的跨国整体橱柜企业进行薪酬设计时,需采取“全球化思考, 本地化执行”[3]的思维方式。战略性薪酬体系应不仅能与整体橱柜公司的全球战略相契合, 还需具备适应地区差异的弹性, 以此来兼顾效率与公平。
  3 全球化薪酬战略与设计应具备的特征与应考虑的维度
  任何时候、任何整体橱柜企业中,薪酬设计本身都不是最终目的,薪酬战略设计服务于组织目标的实现,并且, 全球化战略本身以多种形式表现,但要发挥其战略支撑的作用, 需要薪酬战略本身具备一些共同的“功能性”特征。具体而言, 理想状态下全球化薪酬设计应具备以下特征:①与整体橱柜公司总体战略、整体橱柜企业需求一致;②薪酬体系能有效吸引人才至整体橱柜企业最需要的地方;③薪酬政策能促使整体橱柜公司以最低成本调动驻外人员, 使整体橱柜企业人员更加便利地在母、子整体橱柜公司之间或者子整体橱柜公司与子整体橱柜公司之间进行调动;④各子整体橱柜公司的薪酬制度间需具备一个稳定的关系;⑤整体橱柜企业的薪酬制度相比之下需具备较强竞争力;⑥薪酬设计具有柔性, 能够考虑到各地区员工的具体、不同的需求。
  另外,纵观各学者研究,针对薪酬战略与设计应具备的要素与特征,制定全球化薪酬战略与体系时至少需考虑4个维度:即薪酬水平、薪酬决定标准及工资等级划分、薪酬组合形式与薪酬制度的制定和调整中的行为方式及决策标准。
  主要参考文献
  [1][美]托马斯·J·伯格曼.薪酬决策[M].北京:中信出版社,2004.
  [2]赵曙明.整体橱柜企业薪酬战略的构建[J].人力资源开发与管理,2004(8).
  [3]曹美云.新形势下的薪酬激励机制探讨[J].人力资源管理,2010(8).
 
 
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